Opfølgningsprocessen

Den gode ledelsesevaluering slutter ikke, når spørgeskemaerne er besvaret. For at omsætte evalueringen til udvikling og bedre ledelse, er det afgørende at følge op med dialog. Herunder kan du læse mere om opfølgningsprocessen. Du kan bl.a. finde forslag til modeller for jeres lokale dialog, med tilhørende støttende dokumenter. Har du spørgsmål eller brug for sparring, er du altid velkommen til at kontakte HR.

Den samlede evalueringsrapport for Odsherred Kommune

Herunder kan du se den samlede (aggregerede) evalueringsrapport for hele Odsherred Kommune.

Du kan også se en præsentation af den samlede evalueringsrapport for Odsherred Kommune, som Kronprins Frederiks Center for Offentligt Ledelse præsenterede for Chefgruppen den 21. april 2023.

Lederens opfølgning

Når spørgeskemaundersøgelsen er afsluttet, og du som leder har modtaget din individuelle rapport, begynder den vigtigste del af arbejdet: at omsætte evalueringen til udvikling i dit lederskab.

Din opfølgning bør tage udgangspunkt i en dialog med dem, der har evalueret dig, fordi:

Du kan få uddybet vigtige pointer og spørge ind til ting, der er uklare eller overraskende for dig. Det kan hjælpe dig til bedre at forstå din rapport.

Det bliver tydeligt for alle, at god ledelse opstår ud af et godt samarbejde - og at personerne omkring dig også har et medansvar for, at både du og I omsætter evalueringen til udvikling.

I får et fælles rum til refleksion. Her kan du også dele med din leder og dine medarbejdere, hvordan du har tænkt dig at arbejde videre med evalueringen.

Du kan bruge de værdifulde pointer fra evalueringen til din hverdag på mange måder.

Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse har udviklet en række værktøjer målrettet ledere, der skal i gang med at følge op på evalueringsrapporten.

Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse anbefaler, at du først orienterer dig i deres Guide til lederen, se nedenfor. Denne guide giver et samlet overblik over opfølgningsprocessen.

Derunder kan du læse mere om hovedelementerne i opfølgningsprocessen:

Samtalen med din nærmeste leder om rapporten (8.-19. maj)
Sparring med dine lederkolleger (15.-19. maj)
Dialogen med dine medarbejdere (22. maj-2. juni), inkl. forudgående møde med din lokale AMR og TR om rapporten og om den kommende dialog med medarbejderne
Arbejdet med din udviklingsplan (5.-9. juni)

Se den samlede tidsplan her.

Har du spørgsmål eller brug for sparring, er du meget velkommen til at kontakte HR.

Dokument: Guide til lederen

Guide Til Lederen.pdf 285.18 KB

1. Samtalen med din nærmeste leder om rapporten

Tidsplan: Samtalen med nærmeste leder finder sted i perioden fra den 8. til den 19. maj.

Den evaluerede leder får et større udbytte af rapporten med resultater fra ledelsesevalueringen når lederen drøfter rapporten med sin nærmeste leder.

Samtalen skal ske, når lederen selv har haft tid til at læse rapporten.

Samtalen kan kombineres med fx en LUS-samtale, men det er vigtigt, at I sætter nok tid af til at dykke ned i rapporten.

Hvad er formålet med samtalen med din nærmeste leder om rapporten?

Der er flere gode grunde til, at den evaluerede leder skal tale med sin nærmeste leder om rapporten:

Samtalen hjælper den evaluerede leder til at forstå rapporten bedre.

Samtalen giver den overordnede leder mulighed for at understøtte den evaluerede leder i at udvikle og arbejde med sit lederskab. Det kan fx være i forhold til, hvad lederen skal tale med sine medarbejdere om, når de følger op på evalueringen. Det kan også handle om, hvilke fokusområder lederen skal prioritere, eller hvordan den overordnede leder og/eller organisationen kan understøtte lederens udvikling.

Du kan herunder downloade et forslag til en struktur for samtalen mellem den evaluerede leder og lederens nærmeste leder.

Den kan I med fordel bruge til at forventningsafstemme inden samtalen.

I kan også vælge at bruge elementer af dagsordenen eller gribe samtalen an på en anden måde, hvis det fungerer bedre for jer.

Filen findes både som pdf og i word-format (filtype fremgår efter filnavnet).

2. Sparring med dine lederkolleger

Tidsplan: Sparring med dine lederkolleger finder sted i perioden fra den 15. til den 19. maj.

Når du taler med dine lederkolleger om jeres evalueringer, er det en hjælp til din egen ledelsesudvikling. Et sparringsmøde giver også dig og dine nærmeste lederkolleger mulighed for at drøfte fælles udfordringer med ledelse i jeres del af organisationen.

Herunder kan du finde tre modeller med inspiration og værktøjer til, hvordan du og dine lederkolleger kan sparre med hinanden om jeres individuelle og fælles arbejde med evalueringen, efter I har modtaget jeres rapporter.

Forbered jer på mødet

Inden du og dine lederkolleger mødes, kan I overveje:

Hvad er formålet med mødet, og hvad skal der komme ud af det?
Skal I dele jeres rapporter med hinanden inden mødet?
Hvordan skal mødet styres? (Hvem er mødeleder, hvordan vil I åbne dialogen, etc.)

Modeller for sparringsmødet med dine lederkolleger

Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse har udarbejdet to modeller for, hvordan du og dine lederkolleger kan holde mødet. Det kan også være, at I allerede har gode erfaringer med et andet format. Så kan I med fordel bruge det.

Herunder kan du læse mere om, hvad I kan bruge de to forskellige modeller til.

Du kan også downloade materialer, der understøtter hver model. I kan tilpasse materialet, som I vil.

Materialet findes både i pdf og word (filtype fremgår efter filnavnet).

Model 1: Styrk jeres fælles ledelsespraksis

Hvis du og dine lederkollegaer har en fælles ledelsesopgave, er evalueringen en god anledning til at diskutere jeres fælles ledelse.

I kan drøfte, hvad jeres individuelle evalueringer siger om jeres ledelse samlet set. Fx om der er udfordringer, I har til fælles, og hvordan I sammen kan styrke jeres fælles ledelse.

Model 2: Sparring om dialogen med medarbejderne

I kan bruge mødet som forberedelse til og/eller opfølgning på jeres dialogmøder med medarbejderne.

I kan fx sparre med hinanden om, hvordan I griber mødet med medarbejderne an på en god måde, eller I kan tale om, hvordan jeres møder med medarbejderne er gået, og hvad I har fået ud af dem.

I kan også bruge hinanden eller andre lederkolleger som mødeledere eller observatører på jeres respektive møder med medarbejderne.

3. Dialogen med dine medarbejdere

Tidsplan: Dialogmødet med dine medarbejdere finder sted i perioden fra den 22. maj til den 2. juni. I perioden fra den 22. til 29. maj holder du møde med din lokale AMR og TR om rapporten og om dialogmødet med dine medarbejdere.

Husk, at det er dit ansvar som leder at sende din evalueringsrapport til din AMR og TR forud for jeres møde.

Herunder kan du finde inspiration til et dialogmøde med dine medarbejdere (eller underordnede ledere), som i de fleste tilfælde har evalueret din ledelse i spørgeskemaundersøgelsen.

Hvis du er leder af en lille enhed eller leder for andre ledere, kan du også hente inspiration her på siden. Men materialet er primært målrettet ledere med et vist antal medarbejdere.

Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse har udviklet forskellige modeller for, hvordan du og dine medarbejdere (eller underordnede ledere) kan afvikle dialogen.

Dem kan I bruge, hvis I vil - men det kan også være, I har gode erfaringer med andre formater. Så kan I bruge dem.

Hvorfor er dialogen med dine medarbejdere vigtig?

Dialogen mellem leder og medarbejdere er vigtig af flere grunde:

Dialogen giver medarbejderne indblik i, hvordan du har tænkt dig at arbejde med evalueringen. Det er også en måde at kvittere for, at dine medarbejdere har brugt tid på at give dig feedback ved at besvare spørgeskemaet.

Dialogen giver dig mulighed for at få uddybet væsentlige pointer i evalueringen og spørge ind til ting, der er uklare eller overraskende for dig.

Dialogen er en lejlighed til at understrege, at god ledelse opstår ud af et godt samarbejde mellem leder og medarbejdere; du giver dermed medarbejderne medansvar for, hvordan I omsætter evalueringen til udvikling i jeres enhed.

Gode råd til dialogen med dine medarbejdere

Før dialogmødet med dine medarbejdere

Under dialogmødet med dine medarbejdere

For dig, der er leder af færre end 5 medarbejdere

Modeller for dialogen med dine medarbejdere

Det er vigtigt at have en dialog med medarbejderne om rapportens pointer.

Men det kan være svært at sætte gang i snakken, drøfte forskellige oplevelser på en konstruktiv måde og få et godt udbytte. Derfor har Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse udviklet tre forslag til, hvordan du som leder kan holde et dialogmøde med dine medarbejdere.

Du kan vælge at bruge en af modellerne, kombinere flere af dem eller blot hente inspiration til, hvordan du vil gribe mødet an

Det kan også være, at I allerede har gode erfaringer med et bestemt mødeformat, som I har brugt med succes til lignende dialoger – så kan I med fordel bruge den model, I plejer. Det centrale er, at du vælger et mødeformat, der passer til dig og dine medarbejdere

Nedenfor kan du læse mere om, hvad de tre forskellige modeller kan bruges til.

Du kan også downloade materiale, der understøtter hver model.

Du kan tilpasse materialet, som du vil. Materialet findes både i pdf og word (filtype fremgår efter filnavnet).

Model 1: Konstruktiv dialog om rapporten

Denne model kan bruges af alle ledere, der gerne vil holde et struktureret og konstruktivt dialogmøde med medarbejderne om evalueringen. Modellen indeholder en dagsorden, der passer til et møde på ca. 1 time.

Modellen indeholder et forslag til, hvordan du kan strukturere mødet og forslag til konkrete spørgsmål, der kan sætte dialogen med medarbejderne i gang. Der er også spørgsmål, som lægger op til dialog om evalueringens forskellige temaer.

Model 2: Konstruktiv dialog om rapporten - med procesøvelser

Denne model henvender sig til ledere, der gerne vil bruge procesøvelser til at sætte dialogen med medarbejderne i gang.

Modellen indeholder en dagsorden med forslag til procesøvelser, der passer til et møde på ca. 1,5 time.

Mødeformatet kræver, at du og dine medarbejdere føler jer godt tilpas med procesøvelser.

Formatet giver samtidig mulighed for at sætte rammen for en konstruktiv dialog, der ikke kun foregår mellem leder og medarbejdere, men også mellem medarbejderne i din enhed. Modellen inspirerer til at udtænke løsninger og indsatser i fællesskab.

Model 3: Opfølgning hvis I arbejder adskilt eller forskudt

Denne model er særligt rettet mod ledere, der ikke har mulighed for at mødes fysisk eller virtuelt med alle medarbejdere på én gang. Modellen indeholder et forslag til, hvordan du kan samle op på evalueringen og stadig inddrage dine medarbejdere, selvom I ikke kan holde et fysisk/virtuelt møde, hvor alle deltager.

Opsamlingen kan strække sig over ca. 2 uger.

Modellen tager afsæt i, at du som leder vælger 1-2 fokuspunkter fra rapporten, som du gerne vil arbejde videre med. Herefter får dine medarbejdere mulighed for at komme med forslag til, hvordan du – i fællesskab med dine medarbejdere – lykkes med det.

4. Arbejdet med din udviklingsplan

Tidsplan: Du udarbejder din udviklingsplan med 1-2 fokusområder fra den 5. til den 9. juni.

Når du skal arbejde videre med resultaterne fra ledelsesevalueringen, kan en af metoderne være at arbejde med en udviklingsplan.

Udviklingsplanen er et redskab til din egen ledelsesudvikling, men det kan give god mening at tale med dine medarbejdere, dine underordnede ledere og/eller din nærmeste leder om dit arbejde med den.

Du kan her downloade en skabelon til en udviklingsplan i enten pdf eller word (filtype fremgår efter filnavnet).

Skabelonen er tom, så du selv kan udfylde den, men den indeholder eksempler, du kan lade dig inspirere af.